«Мы переосмыслили роль HR-бренда и вошли в топ-3 работодателей России» — кейс Realweb

Как мы работаем с брендом работодателя

В 2022–2023 годах мы заметили рост текучести, сложности с закрытием вакансий и разрыв между ожиданиями сотрудников и бизнеса. Эти сигналы стали поводом пересмотреть наш подход к развитию бренда работодателя и запустить масштабные изменения. Мы начали с честного анализа ситуации: какие у нас есть сильные стороны, что беспокоит сотрудников, где «болит».

HR-бренд, в нашем понимании, — это продолжение основного бренда компании: его цельного образа, смыслов, ценностей, идей. Перед нами стоит важная задача — создать не только привлекательный образ компании для соискателей, но и его реальное воплощение для наших сотрудников.

Командная сплочённость, свобода принятия решений, вовлечённость и гибкость — ценности, которые сформировали «ДНК» агентства. Мы сосредоточились на согласованности внутреннего и внешнего бренда: теперь то, как компания выглядит снаружи, напрямую отражает нашу культуру.

В рамках стратегии развития мы запустили комплексный проект «Work-life blend: новый взгляд на колесо баланса*».

Решили отказаться от жёсткого разграничения времени на рабочее и личное в пользу гибкой интеграции. Постарались создать для команды условия, в которых профессиональное развитие, ментальное здоровье и личные интересы могут сосуществовать без конкуренции друг с другом.

У нас гибкий рабочий график, есть разные активности, на которые сотрудники могут переключиться в течение дня, чтобы отдохнуть и восстановиться, действует индивидуальная поддержка.

Проект дал старт нескольким важным инициативам:

• Корпоративный коучинг для развития компетенций.
Сотрудники приходят на сессии не за повышением мотивации, а чтобы научиться ставить чёткие цели, лучше управлять временем, делегировать, уверенно проходить грейдирование, составлять план карьерного развития, а также выстраивать границы и преодолевать синдром самозванца. Это помогает людям расти не только вверх, но и горизонтально, меняя роли.

• Стажировка для молодых специалистов.
Мы запускаем практико-ориентированные программы, которые позволяют выпускникам войти в профессию и остаться в компании.

• Развитие HR-бизнес-партнёрства.
HR активно вовлекается в стратегические процессы компании и усиливает взаимодействие между отделами. Команда поддерживает сотрудников на всех этапах: от онбординга и встреч один на один до помощи в сложных ситуациях. Это снижает нагрузку с руководителей, повышает лояльность сотрудников и снижает текучесть.

• Автоматизация рабочих процессов.
Мы построили единую экосистему с интеграцией CRM, Jira, 1С и других сервисов для повышения эффективности онбординга и адаптации, управления задачами и аналитики вовлечённости. Запустили ботов для коммуникации и сбора обратной связи, AI-ассистентов на основе базы знаний, которые помогают сотрудникам быстро сориентироваться и решить задачу.

В результате за год текучесть снизилась на 26%, лояльность выросла на 19%, готовность рекомендовать компанию знакомым — на 10%, а посещаемость офиса — на 25%. Сотрудники стали охотнее рассказывать о компании своим знакомым: 17% новых специалистов пришли к нам по реферальной программе в 2024 году.

Больше 70 специалистов повысили квалификацию и перешли в новые роли, около 50 — сменили отделы внутри компании. 83% сотрудников пользуются ДМС, а 93% довольны условиями в офисе.

За год мы провели больше полутора тысяч сессий психологической поддержки и 62 внутренних тренинга, сотрудники оценили их на 4,8 из 5. Запустили фирменный мерч, который стал частью культуры признания за профессиональные достижения, участие в мероприятиях и других активностях.

Что нам дало участие в Рейтинге работодателей hh.ru

Участие в Рейтинге — тоже часть реализации стратегии: нам было важно узнать, как компанию изнутри воспринимают люди, которые у нас работают и работали раньше, какие у сотрудников ожидания и запросы, что можно улучшить.

Результаты опроса eNPS (лояльности и удовлетворённости сотрудников) подсветили для нас несколько новых направлений работы. Стало очевидно, насколько команде важна прозрачная коммуникация с руководством, поэтому мы запустили еженедельные прямые линии.

Ещё сотрудники обозначили потребность в развитии мягких навыков и персональной поддержке — это подтвердило, что наш фокус на коучинге и менторстве оказался верным.

Мы запустили регулярные тренинги, воркшопы и коуч-сессии по тайм-менеджменту, эффективной коммуникации, публичным выступлениям, выстраиванию рабочих границ и управлению эмоциями. Они стабильно получают от участников высокие оценки.

90% вовлечённости, которые дал опрос eNPS, — это показатель высокого доверия команды.

Больше 30% сотрудников в опросе выразили желание участвовать в благотворительных проектах и помогать животным. И мы начали организовывать регулярные поездки в приюты и поддерживать волонтёрские инициативы внутри компании.

Публикация результатов Рейтинга стала для команды важным сигналом: компания слышит обратную связь и действует. Это шаг в сторону большей открытости, который укрепляет доверие и привлекает в компанию тех, кто хочет развиваться. Особенно заметным был отклик от молодых специалистов, значит, наш подход — растить таланты внутри — действительно востребован.

Что мы можем посоветовать другим

Начните с анализа. Понять, в какой точке вы находитесь, уже полдела. Чтобы получить реальную картину, проведите опрос лояльности и удовлетворённости команды.

Стройте бренд изнутри. Внешние активности не работают без поддержки команды. Проводите регулярные встречи, создайте каналы для обратной связи и поддерживайте идеи сотрудников по улучшению внутреннего климата.

Например, одна из наших традиций появилась спонтанно: сотрудница предложила устроить просмотр фильма после работы. Теперь каждую среду мы собираемся на киновечер с пледами, попкорном и обсуждением увиденного. Формат оказался простым, но эффективным: он сближает, помогает переключиться и напоминает, что атмосферу в компании создают сами люди.

Ищите быстрые победы. Для нас таким проектом стал упомянутый Work-life blend, с менторскими сессиями и регулярной обратной связью, карьерными треками, обучением и удобными цифровыми решениями для повышения эффективности. Всё это помогает сотрудникам уверенно расти и хорошо отражается на показателях лояльности и вовлечённости.

Итоги

2024 год показал: системный подход к бренду работодателя действует. Мы ушли от традиционных представлений о рекрутменте, сделали внутренние процессы драйверами внешней привлекательности и получили результат. Топ-3 в Рейтинге hh.ru — это и признание за проделанную работу, и дополнительный ресурс для развития: укрепление бренда работодателя, поддержка найма и новых амбиций.

_____________
Регистрация на Рейтинг работодателей 2025 уже открыта. Подготовка включает анкетирование HR-команды, опрос сотрудников, независимые отзывы соискателей и бывших работников на Dream Job. Суммарный балл определяет место компании в таблице.

Финалисты получают сертификат и значок Рейтинга в описании компании и вакансиях на hh.ru — знак признания лучших условий труда, по мнению сотрудников. Результаты Рейтинга освещаются в СМИ.

* Колесо баланса — распространённый коучинговый инструмент в виде круга с секторами: здоровье, семья, работа, отдых, друзья, саморазвитие и т. д. По нему человеку предлагают оценить удовлетворённость разными сферами жизни.

↩ На главную блога